對創業公司來說，工作繁重，變化大，說好聽點兒叫“有更多的可能”，說難聽點兒就是亂、復雜，如果只是按照崗位需求招人，這個崗位需求很可能不久就變了，到那時員工是否還能勝任就很難說。

對于成熟的公司來講，這個問題就不是個問題。大公司很多時候招員工只要考慮能否勝任就可以了，因為很多員工在其崗位上按照一定方式工作就沒有問題。

因此創業公司要招一些適應能力更強、或者說更有心去適應環境的人，他們要對企業有相當的信任和認同，才可能在復雜的環境中完成五花八門的工作，創造更多效益。

創業公司招人是很務實的。很多在大公司不是問題的細節，在創業公司都是問題，比如性格、經驗、知識、長相、性別、家庭、志向等等。一說性別，就會有人跳出來談歧視，我只能說歧視很難避免（而且也沒必要避免）。

創始人為了公司好，按照自己的思路招募雇員才靠譜兒，不要太在意社會上的言論，你的公司出問題社會是不賠你錢的——雖然員工不是合伙人，不肩負公司大大小小的許多責任，但為了統一文化、避免矛盾、節省管理精力，一個合適的員工也應該符合創始人的理想和公司的目標。

今天我們就從創建公司文化的故事說起，給大家分享一下總結出的一些有關于公司招聘人才的經驗，希望能給到大家幫助，如果有更多的建議，可以在文末留言，我們會第一時間精選并分享給大家。

每個員工都有自己的權力，從他們加入的那一刻開始

首先我們對流行人力資源觀念的不贊同——賦權。

當我們說到這個詞的時候，HR 手上就好像有了一支魔杖——好像員工的權力是 HR 賦予的。但事實并非如此，HR 之所以能賦權是因為他們把員工的權力都剝奪了，偶爾的“賦權”看起來像恩賜一樣。

但筆者認為，當每個新員工加入時，他們都是有著自己的權力的，HR 不應該成為員工施展特長的障礙。

我是一個很好的招聘人員，因為我真正尊重候選人的做法

什么能讓候選人點頭？候選人對什么充滿熱情？

其實，成為一個偉大的招聘者的關鍵是了解人們是做什么的，為什么他們喜歡做這些。對HR來說——這是一種看人的另一種方式，我是一個很好的招聘人員，因為我真的很尊重人們所做的工作，我想要進入他們的思想，想知道，那些大腦會發生什么？

領導力和 HR 需要學會的兩個關鍵詞是模式識別和常識

模式識別，簡單來說，就是你通過什么樣的方式去識別一個事物。

無論是領導還是 HR，學會用與人打交道的方式識別候選人，都能夠避免做出錯誤的聘用決定。

第二個關鍵詞是：常識，包括始終把客戶和公司置于個人和團隊之上。這個時候，常識是基于“判斷”的，只有始終記得客戶和公司的利益更重要才能做出真正正確的決定。

不斷完善招聘模式：這是準備工作

招聘是一件需要做好準備的工作，以便成功招聘和聘用：

首先，你必須對不知道的事情做出深入的了解。我們要解決什么問題？為什么需要組建團隊？

通過提出這些問題，你就能夠更好的進行模式識別，你對問題了解的越多，你對模式的認識也就越多。

人們的肢體語言和他們說出的話一樣重要

面對面的面試不應該超過一天。之后如果需要更多的信息，你可以選擇視頻面試。

為什么？因為你可以通過讀取人的面部表情，看看他們的反應——這是電話面試沒法做到的。

在明白如何招聘之后，那我們應該招什么人才呢，以下幾個點，可能是成熟公司不在意但創業公司應該在意的：

熱情：前途不明朗的時候就不能全靠理性了，一腔熱血很重要。這對創始人自己也很重要。

領導力：一個普通員工要什么領導力？在創業公司，他很可能一年以后就要獨自負責某一產品或業務了。

學習能力：工作如此復雜，只做好自己的可有點兒不夠，一個人當一個團隊用吧。

年齡：創業公司那么累，最好還是年輕點兒。

邏輯：說邏輯其實是要說智商，問題在于智商沒辦法面個試就得出結論（創業公司初期哪兒來的筆試），還是考察下邏輯吧。

至于其他方面，職業規劃、協作精神、溝通能力、理解能力、興趣、愛好、勤奮、包容心等等，都是成熟公司也要考慮的問題，不再詳述。

總結下來，招員工時應該考慮的主要是以下因素：

是否對公司有一定了解，是否認可公司的創業理念；

是否具備獨立帶領小團隊或獨立負責項目的可能；

是否敏而好學，對知識和技術有足夠的興趣；

客觀條件上是否能夠承受壓力較大的工作，比如身體是否不好，住所是否離公司太遠；是否足夠聰明。等等……