有很多人在詢問關于如何進行招聘的問題。針對這個問題，我們專門整理了今天的創業百問，希望能幫助到所有在這方面有困惑的伙伴們。

創業公司在起步以后，接下來的一件大事便是招聘。兩類人是不可缺少的，一類是具有管理才能的，另一類是具有快速執行力的（做事效率低、領悟力超低的人根本沒有培養的必要，即使忠誠度很高也沒有多大必要去費盡心力，那是因為他找不到其他更好的工作）。招聘優秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。事實上，這可能是創始人要做的最重要的事情。

如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。

初期的每個員工將來都有可能成為你的合伙人，你也應該以挑選合伙人的熱情和真誠來面對他們。當然，員工不需要像合伙人那樣擁有老到的經驗經歷，所以說“將來”——你要確保他們有伴隨公司一起成長的可能。

一、永遠開放招聘職位

招聘恒久遠，能由合伙人做的事情不要招員工，能由現有團隊完成的工作不要去招新人——這是基于你對員工的高標準嚴要求，而不是你關閉了人才的入口。

時刻保證你有一個“理由”去接觸那些最優秀的人才 ，并且在發現他們很不錯時，馬上想起公司缺少的人才，并給他們一個相應的崗位。在公司成熟和公司做大以后，招聘崗位也應該時刻開放，這有助于牛人不斷進入你的公司，為公司帶來更多新鮮的血液，助力公司的發展。

創始人需要花更多的時間去做招聘人才

在開始招聘時，創始人不能把這件事情簡單地交給他人負責甚至完全推給人事部門，因為其他人不可能比你更了解公司的每個細節。

在至少前 20 名員工的招聘中，CEO 應該參與從尋找到入職的全過程。這會耗費你大量時間，甚至不比融資需要的時間少——要有相應的付出。

需要提醒的是一些創始人可能沉浸在招聘的快感里，耗費大量時間找人、面試但招不到什么人，這種情況就很危險了。招不到人有時無法避免，但招聘不能耽誤你的其他工作。

二、必須拓寬招聘的思路

除了應聘者，還可以去挖那些已經有工作或者沒在從事全職工作的人物。你的合伙人，投資人全部派上用場，把你的招聘需求透露給他們，他們會樂意幫你去物色和尋找。

讓應聘者來感受角色而不只是一個面試！

簡歷是第一要素，華麗的簡歷只能給我們一個初步感官上的印象，但是否喜歡這個人、這個人是否合適公司是難以判斷的，這就是為什么我們需要進行face to face的面試。招聘相合的、喜歡的早期員工是非常重要甚至可以說是必要的。

如果面試后還不能現場確定，雙方無法達成直接意向，可以嘗試讓應聘者和團隊一起工作一天！你可以美其名曰邀請面試者來公司“參觀”或“指導”，本質上就是讓雙方互相加深印象。注意這一天不要虛晃過去，向他請教真實的難題，讓他給出可行的建議，讓他真的寫一段你們會用到的代碼——這樣的“面試”顯然靠譜兒多了。這一天后，你和應聘者就能做出最后的決定了。

三、找那些優秀的人才

你必須確保這個人真的有足夠的能力去勝任工作。因為他的工作不僅做給自己，也做給團隊每一個人和將來每一個新人看。隨意招聘一個庸才，表面上拉低了公司的平均效率，更深層的影響是他之后的每個新人都很可能令公司的效率越來越低。

你必須相信，只有牛人才能吸引牛人，滿屋混吃等死的養老員工是招不到大牛的，即使招到了也留不住。所以你應該保證你招聘的每個人都有出奇之處。

四、用期權代替薪水留住員工

愿意來創業公司工作的人的薪水肯定不高！但是期權的激勵一定要有。如果一個人肯為了平均水平之下的工資和期權的激勵就跟著你干，這說明他對公司的未來有相當程度的認可并會為之努力，這樣的員工正是我們需要的。

期權分配上，先劃定一個期權池，然后從這里面往外分期權，原則上越早加入的員工越多。此外，你要保證任何員工分到的期權不會引起他人的爭議，這個期權最好是就算公開也能讓大家都心服口服的，這可以說明你沒有偏愛某人。

五、不要去妥協

一個人僅僅在應聘時表現完美是沒有用的，篩除掉濫竽充數的人便是試用期的職責。初創公司往往覺得好不容易有個人分憂，辭退實在可惜——這么想就完蛋了！留著這些只會做表面功夫的人，會讓公司更快的死亡。

莫忘你招到的每一個庸人都會導致更多庸人的加入。好的開始是成功的一半，事實上在公司做大以后，你的招聘標準才可以稍稍降低，但絕不是相反！

我們在這里想告訴的是：招聘是非常困難，同時也是非常重要的工作。并且，不要忘了在你招聘完了之后，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態并且獲得充分鍛煉，這樣才能不斷保持公司鮮活的血液！