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2014年開始的改革為學校的未來勾畫出了一幅清晰的藍圖，展現出學校新一屆領導班子高屋建瓴的遠見、審時度勢的智慧、壯士斷腕的氣魄和舍我其誰的擔當。一年多轟轟烈烈的改革實踐，大家付出了辛勤的勞動，在今年“兩代會”校長報告中又新添了許多喜人的成績數據。過去一年最大的提升應該是人們的使命感和事業感，最大的收獲應該是改革發展所帶來的成就和愉悅。“愛生如子、愛校如家”的“家文化”就如此這般潤物無聲的在改革實踐中孕育、浸透和蔓延。
人事工作是一個保障性的部門，在這場改革中，我們的使命是：實現目標分解，傳遞改革壓力，改善人力資源，釋放職工潛能，提升幸福指數。在眾多的改革任務中，提升隊伍的素質，打造一支高水平的教師隊伍是建設高水平特色大學的重中之重和關鍵任務。
用一句老話：前途是光明的，道路是曲折的。隨著改革的深入，前進的道路蜿蜒曲折，改革的推進困難巨大。然而，最大的障礙莫過于我們自己。在困難面前我們不能繞道走，更不能讓改革打折扣，不能隨意修正改革意圖，絕不能讓過去改革縮水的歷史定勢在當今重現。首先，要認真準確地領會學校改革發展的意圖和內涵；第二，以大局意識、使命意識、責任意識細心謀劃改革路線、方案；最后，投入全部身心去組織改革實踐。
由此，人事處著眼于學校的未來，毅然提出十大舉措：
1.堅持“非升即走”聘任協議和“過學術關”的標準。
為促進全校青年教師盡快勝任和做好科研與學術工作，切實保障和提升全校青年教師的學術水平，進而成長為一名符合要求的大學教師，2014年，學校對年齡在35周歲以下的博士和30周歲以下的碩士新進青年教師實施青年教師“過學術關”資助計劃，并規定了相應的目標任務，對所有新進教師簽訂了“非升即走”聘任協議，也就是說，完不成過關目標任務的新進教師就會解除聘任協議，對2014年之前引進教師實行轉崗處理。目前，由學校資助“過學術關”的有101人，由學院資助的有48人，2015年，他們全部將接受中期檢查，對未達到中期目標任務的青年教師，以黃牌警示。通過這一舉措，促進學院及指導教師進一步加大對他們的資助、關心和指導力度，更重要的是提醒青年教師與目標任務的差距，促使青年教師更加努力的提高自身的學術水平。
2.多渠道推進海外師資 “百人計劃”，加強教師國際化能力提升計劃的實施。
為了切實解決主干學科海外師資引進難的問題，加快我校師資國際化的步伐，學校啟動了海外師資“百人計劃”培養項目，該項目包括：
“百人計劃”培養項目子項目1——定向招收本碩博海外就讀連續資助培養項目。該項目從應屆高考學生中選拔優秀學生（高考分數應達到國內頂尖大校的進檔分數線），在我校完成1-2年基礎教育，在國外繼續完成本-碩-博教育后回我校工作。通過此舉，開通連續系列培養通道，建立選苗拔苗機制，為我校的高水平國際化師資奠定堅實的基礎。
“百人計劃”培養項目子項目2——有計劃地擴大教師國際化學歷提升系列項目。該項目通過選拔在校的優秀本科、碩士、博士生，與我校已經建立了聯合師資培養意向的國外高校（德國克勞斯爾工業大學等、加拿大卡爾加里大學、里賈納大學、美國南加州大學、加州州立理工大學等）進行聯合碩士、博士培養，進行國際化師資培養儲備。
“百人計劃”培養項目子項目正在進一步擴展中，成熟一個推出一個。除“百人計劃 ”培養項目外，學校還通過教師國際化素質提升計劃、青年教師崗前“海外進修”計劃、海外英才引進計劃等加強我校師資的國際化能力。
3.以高起點進一步強化“高引進”教師戰略。
充分運用大數據新概念，堅決維護人才引進高規格數據狀態。在高學歷、名學府、國際化基礎上，還要考察引進人才的本科背景，寧缺毋濫。高學歷——博士，名學府——985、211高校，國際化——逐步實現有連續海外學習或工作一年及以上經歷，本科背景——必須是高水平二本或一本高校畢業，起點為專升本或三本學校者一律不引進。
4.堅持以學科評估為導向的職稱評審標準。
大學的競爭是加速度的比拼，職稱條件就像發動機引擎，功率決定了加速度。高水平大學需要高水平教師，高水平教師自然職稱評審條件也高。
我校目前正在進行職稱申報條件的修訂，主要體現六大原則：分類指導、學科評估成果導向（質量至上）、教學與科研并重、國際化素質要求、個性化成果體現、不拘一格選人才。分類指導主要體現在適應成都校區辦高水平研究型大學和南充校區辦高水平應用型本科的定位，因此，成都校區各級各類專業技術人員的職稱條件明顯高于南充校區的職稱條件，特別是在質量至上（考慮對學科評估有貢獻的成果）、教學與科研并重、國際化素質方面是硬要求。南充校區考慮以培養應用性人才的教學型師資為主，適當降低職稱條件。
5.擬按三個原則修訂教職工獎勵辦法。
教職工獎勵辦法是教職工績效考核的一個組成部分，是教職工在完成崗位職責的過程中對促進學校發展具有特別貢獻或特殊意義的實行追加獎勵，我們擬對教職工獎勵辦法按以下三個原則進行修訂：
（1）對學科評估有直接貢獻的各類可量化的項目；
（2）對提升學校影響和知名度有貢獻的各類省級及以上帶競爭性的官方獎勵；
（3）影響校園文化、公信度高的校內各類“十佳”或“十杰”等榮譽。
6.制定并實施以學生人數為依據的學院教學編制核算辦法。
學校改革思路中明確了教學改革一定要減少課程門數、減少學時數，減少第一課堂學時，增大第二課堂學時，為徹底解除教學改革后顧之憂，給教師減負，減學時不減編制，今年的教師教學編制由過去的當量教學工作量核定改為由在校學生人數核定,不再計算當量教學工作量,同時對去南充校區延伸教學的教師實施專項補貼。
7.進一步強化學校對學院的目標任務考核，堅決逗硬減增編制。
為全面推動改革，2014年，學校首先對各學科在2020年的排名進行了定位，為了保證各學科定位的完成，學校對各學院分別制定了包括人才培養、師資隊伍、學術水平、學科、專業（課程）及實驗室平臺建設、團隊建設等的量化的目標任務，并把該目標任務與各學院的編制直接掛鉤，嚴格逗硬考核，超額完成任務的增加編制，未完成目標任務的堅決扣減編制。
8.全面優化學院績效考核指標體系，將學院2014年對全部教授的聘任、考核及兌現情況納入2015年對學院考核的重點指標內容。
深入推進二級管理，真正實現學校考核學院，學院聘任、考核學院教師，學校對學院的考核中一項指標是學院對教師的聘任和考核，按照學校改革工作要點，加強對教授的聘任和考核，主要考察學院在聘任教授時是否達到了直聘和競聘底線條件，在考核兌現時是否完成了簽訂的崗位職責，學校將以2014年實際績效發放數為依據將對未按學校的要求進行聘任、考核及兌現的學院直接扣減最后考核得分。
9.務必確保高峰高原學科新引進教師在正式上崗前完成海外學習經歷。
2015年所有高峰高原學科新進教師（除有海外學習經歷者以外）一律按人事代理方式試用6個月，試用期內如未實施出境學習的按試用期不合格并解除勞動關系，對在試用期滿之前出境學習并完成進修返校上崗的教師可以進入事業編制。
10.健全機制，務必按學緣結構比例引進教師。
教師引進對學緣結構學校已有要求，即國家重點學科校內學緣與校外學緣比例是5比5，其它學科校內學緣與校外學緣比例是3比7，原則上必須先完成校外學緣師資的引進，才能考慮選留本校學緣師資。
2015年是完成“十二五”規劃的收官之年，是全面推進深化改革的關鍵之年。在學校全面深化改革的統一部署下，人事處要緊緊抓住“提升隊伍素質，打造一支高水平的教師隊伍”的關鍵任務，為把我校建成“全國知名、行業領先、石油天然氣優勢突出的高水平特色大學”、實現“百年夢想”提供有力支撐。（邱子輝）
