學科建設是龍頭，隊伍建設是核心，人才培養是根本。師資是大學的戰略性資源，一流隊伍是建成世界一流大學的關鍵因素。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》等重要文件，先后提出要“造就一批教學名師”“為高校集聚具有國際影響的學科領軍人才”“加快培養和引進一批活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊”等系列要求。
創建世界一流大學的重要“支點”之一，就是要擁有一支具備世界一流大學平均水平的師資隊伍。堅持外援與內生是大學打造“高峰隊伍”的重要途徑。南京大學以創建“第一個南大”為目標指針，遵循“內涵式發展”思路，以“質量與貢獻”為導向，大力實施人才強校戰略，引進和培養了一批優秀的學術領軍人才和創新團隊，形成了以院士、“長江”“杰青”和“優青”等為代表的一流人才隊伍，為很好地履行大學的教育、科研和服務職能起到了重要保障作用。
“高門檻”選才用才，從師資入口把好質量關
師資隊伍作為大學的智力中心，其國際化的理念、知識、經歷和視野對其所在的大學和所從事的學科領域具有直接的影響。錢學森晚年時曾經對中國高等教育如何培養杰出人才提出過自己的肺腑之言。他說:“現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。”錢老一針見血地指出了大學人才培養的癥結所在。循著這條思路進一步追問，負有培養“杰出人才”的首當其沖的第一責任人其實就是師資隊伍。
師資隊伍不僅是大學“安身立命”之本，更是大學在教育全球化和學術資本主義的浪潮中培育學術競爭力和提升美譽度的重要憑借。哈佛大學第23任校長詹姆斯?B?科南特（Jamese B．Conant）提出，“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而是它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住，教師一定要出色。”毋庸置疑，中國大學師資隊伍的“實然”狀況與建成一流大學所需的水平之間的矛盾將長期存在，南京大學也不例外。南大困境主要體現在，由于受到地理位置和語言的制約，學校在從美、英、德、法等發達國家（包括部分享有國際盛譽的高水平科研院所和專業學院）引入一流人才方面仍然欠佳。具體體現為三點：一是具有國際影響的高層次人才總量不足，尤其缺少領軍人才；二是高層次人才在學科之間分布不均，尤其在“應高工”方面領軍人才不多；三是優秀的青年學術帶頭人不多，尤其缺少拔尖人才。
借助于“外力”是世界一流大學迅速崛起和保持頂尖水平的通例。針對隊伍存在的諸多不足，學校進行了深入探討，認為全校師資隊伍的總體規模不大，但教授在教師隊伍中所占的比例已經達到45%，超過了很多兄弟高校，這就為進一步提高教授晉升標準和要求創造了條件。所以，學校在引進高端人才時堅持“有所為，有所不為”，人才工作要與學校“保持文理優勢學科和大力發展應高工學科”的規劃布局進行“鏈接”。在具體的操作方面，不僅要對被引進人才的學術水平、發展潛力、職業操守等進行考量，還要重視其與學科發展的契合度和在團隊中能否發揮引領和示范作用，以避免“學術孤島”和“水土不服”。學校采取了5項改革措施：第一，面向全球公開招聘引進教授、副教授，年輕教師晉升副教授、教授時，必須具備一年以上的國外學習經歷。第二，引進的年輕教師要先進入專職科研隊伍，評上副教授之后才能正式進編。專職科研規模大但入編崗位少，期間的“壓力差”形成了師資選拔和引進過程中的高位競爭。第三，為加大人事職能部門對引進人才的服務力度，學校在2010年把“人事處”更名為“人力資源處”，并成立了“人才辦公室”，強化服務功能，提高工作效率。第四，對高端引進人才開展以質量與貢獻為導向的中期和聘期考核。第五，參照世界一流大學經驗，推行終身教授聘用制改革。終身教職對保持教授的持續活力至關重要。以哥倫比亞大學為例，該校除臨床醫學和附屬醫院的教師外，全校的全日制教師的最長任期為8年，屆時如果晉升不到終身教職就必須離校。個別特別優秀且預計將在第9年收獲學術成果的教師，不僅需遞交相關的證明材料，包括同意出版、發表或在會議上進行宣講的學術成果的證據等，而且需要全系的終身教授經過正式投票程序，最后還需要負責人事工作的教務長就該候選人的研究領域和水準咨詢相關專家后才能決定。南大的現代工程與應用科學學院和商學院等部分院系正在進行終身教職的試點，目的在于激勵高水平人才在被引進后持續發力。
引進的師資由于學術起點高、影響大，容易形成高峰人才的集聚效應，對孕育高端科研與教學團隊和提升教學科研水平意義極其重大。20世紀80年代之前，美國加州大學圣塔巴巴拉分校的師資和學術水平都排在末尾。1994年楊祖佑擔任校長之后，他勵精圖治，以找天才和聘請大師為己任。在任職的14年中，他選聘的教授中有5人獲得了諾貝爾獎，從而使該校從名不見經傳的普通大學一躍成為了世界一流大學。2014-2015學年，在耶魯大學的4420名教師中，就有來自91個國家的由博士后、訪問學者、終職序列教師和職員組成的2447名“國際學者”（International Scholars），他們占到教師總數的55.3%。
南大的努力也結出碩果。2010年加拿大皇家科學院院士陳鏡明教授來到南大后，當年就以首席科學家身份申請到全球變化研究“973”國家重大科學研究計劃項目。2011年法國著名作家、2008年度諾貝爾文學獎得主勒克萊齊奧正式受聘南京大學“名譽教授”后，就為全校本科生開設了為期6周的通識課程“藝術與文化的多元闡釋”，被媒體描述為“背了一箱子書來上課”和“國內高校中首次由諾獎得主為學生開設一門專業課”。目前，南大以校引才、以才聚才業已成為“雙一流”建設的新常態。
營造成才軟環境，使高峰人才“冒”出來
高水平師資作為學術發展的“標桿”，對大學的教學科研組織方式、學術文化氛圍的塑造和優秀學術團隊的成型等都影響巨大。如果說大學是知識和文化的殿堂，那么高峰人才就是撐起這座殿堂的“頂梁柱”。他們通常會對學校未來五年、十年，乃至更長時期（尤其是所在學科）的長足發展產生舉足輕重的影響。坦率地講，“他山之石”固然可貴，但在市場經濟的沖擊和高等教育學術資本主義的浪潮中大學想要獨善其身很難，所付出的代價也必然不菲。近年來偶有所聞的大學之間一擲千金搶奪人才，甚至互挖墻腳，以及知名學者一人多地兼職等就是佐證。從可持續發展的角度看，以校養才、以才育才就成為孕育“雙一流”師資隊伍的必然選擇。
從高層次隊伍“內生”的角度看，他們其實不是靠“培養”出來的，而是在適宜的環境中脫穎而出的，只是需要適宜的“土壤”“空氣”“水”和“溫度”。與培養大學生不同，培育高端人才沒有統一的教學大綱和必修課程，所仰賴的是人才政策、教育環境、儀器設備、科研團隊和文化氛圍等共同構筑而成的軟環境。在影響人才成長的要素中，學校重視人才、尊師重教的校園文化、大師提攜后輩的殷殷情懷，以及大師對學科前沿方向的聚焦凝練、團隊成員之間的相互協作與奉獻精神、被培養者對教學科研合作項目的深度參與、于其性情稟賦和勤奮程度等都至關重要。只有當師資隊伍是由最具學術興趣、最具創造力的人員組成的時候，這個學術“共同體”才會真正追求卓越。南京大學秉持“長周期、高標準、嚴考核、高激勵”原則，在近年啟動實施了“登峰人才支持計劃”等系列方案，取消對一般性成果獎勵的同時加大了對高等級成果的獎勵力度，同時建立了“能上能下”“非升即轉”的教師流轉機制，旨在培養院士或相當層次的高層次領軍人才、以及“長江”“杰青”或相當層次的“小老虎式”的青年拔尖人才。在學校層面的政策性環境建立起來之后，高端人才的“接力棒”和“重心”就轉移到了院系和實驗室層面。
胡適曾說：“留學當以不留學為目的”“使后來學子可不必留學， 而可收留學之效”。南京大學物理學科在全國名列前茅，在成績背后，聚集著幾批由院士領銜的教學科研“大師+團隊”組合。其中，由馮端、閔乃本和祝世寧“三代院士”形成的傳幫帶培育人才模式就極具代表性。馮院士被譽為“中國黃土地上成長起來的物理學家”。作為馮先生的得意弟子，閔乃本院士更是致力于教書育人和科研團隊建設，他所領導的南京大學固體微結構國家重點實驗室20多年來在國家發改委、科技部、自然科學基金委所組織的歷次評估中均名列前茅。他率領的學術團隊在2007年摘取代表科研最高水平的國家自然科學一等獎的同時，還催生出10多位拔尖人才，其中包括1名中科院院士和4名“長江學者”。這些人才（如王牧、朱永元、祝世寧、陳延峰、陸延青、王振林等）在科技教育界或“嶄露頭角”或成“后起之秀”。其中，祝世寧教授最具代表性，2007年當選為中國科學院院士。作為承前啟后的領軍人物，閔先生提出兩個觀點：一是科研人員必須具有科學精神，否則“就不可能得到重要的科學成果，只能得到像美麗的肥皂泡一樣的曇花一現的成果”；二是科學家分為“杰出的科學家”和“偉大的科學家”兩類，“偉大的科學家首先必須是杰出的，其次他對前輩科學家是尊重、繼承、發展，對同輩是團結、互助、合作，對后輩是關心、愛護、提攜。一個科學群體的帶頭人正是需要這樣的品格。”我想，這應該被視為是科學家造就科學家的“座右銘”。
青出于藍而勝于藍，通過引進的人才培養人才
大學須首先樹立自信心，即：讓那些留學回來的人才，在本土培養出和自己一樣好甚至超過自己的學生，從而逐步形成自己的師生傳承和學術傳統。被譽為物理學界“泰斗”的馮端院士年輕時曾于1942-1946年就讀于西遷重慶的中央大學，當時對他影響較大的是張宗燧教授。張教授畢業于英國劍橋大學的卡文迪什實驗室，1940年被聘為中央大學的教授時只有25歲。馮先生評價他是“一表人才，風度翩翩，才華橫溢，鋒芒畢露，講課很精彩，口才極佳，同學們甚為欽佩，學習積極性很高。”當然，讓馮先生感觸最深的還是張教授的科研工作。在評價張教授上世紀30年代所從事的理論物理特別是統計物理、量子力學、量子電動力學和量子場論等方面的研究工作所取得的成果時，馮院士認為他“取得多項重要成果，達到了國際水平”。
“名師出高徒”“將門出虎子”等都折射出一個道理，那就是校園內已經擁有的尖端人才切不可等閑視之。學校絕不能僅停留在高峰人才所取得的教學和科研成就上，而要期許他們秉持“青出于藍而勝于藍”的精神，把部分精力用在培育新生代科學家和學術大師身上。而學校層面要做的事情顯然更多，就是要為他們提供力所能及的場地、經費、人員等服務保障。多年積淀下來，南京大學在物理、化學、地質、天文、大氣等學科領域，院士、“長江”“杰青”等相對聚集，形成了各具特色的“大師”帶“團隊”的傳統。等到“瓜熟蒂落”之時，“土生土長的”教學名師、學科帶頭人、學術中堅等就“冒”了出來。據不完全統計，2011-2015這5年間，在物理、地質、計算機和材料領域南京大學已有6名教授當選為中國科學院、中國工程院院士和歐洲科學院院士。僅在2015年，在比較文學和信息管理領域就有兩名教授分別當選為歐洲科學院外籍院士和歐洲文理科學院院士。這批人才正成為學校肩負使命、問鼎“第一個南大”的“領頭雁”。當然，在高端隊伍建設取得明顯成效的同時，我們也清醒地意識到，建設世界一流大學，不是一蹴而就的，需要持之以恒的奮斗。
參考文獻：
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文章來源：中國教育新聞網-《中國高等教育》雜志 作者：南京大學副校長 談哲敏
